セクハラとは、セクシュアルハラスメントの略で、一般的には「相手方の意に反する性的言動」と定義されています。法律では、セクハラについて「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」と説明されています(男女雇用機会均等法第１１条参照)。また、厚生労働省はセクハラについて、「職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否するなどの対応により解雇、降格、減給などの不利益を受けること」又は「性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に悪影響が生じること」と説明しています。
会社は、男女雇用機会均等法１１条及び厚生労働省の指針により、セクハラの防止と苦情処理のための雇用管理上の措置を義務付けられており、これらが適切に行われていな場合には行政指導を受ける可能性があります（同法２９条）
また、セクハラ行為の程度が著しく、民法上の不法行為を構成するような場合、セクハラの加害者はもちろん、会社も慰謝料の支払い義務を負う場合があります。

セクハラは、主に以下の２つの類型に分けられます。
①対価型（代償型）：上司等が性的関係を迫り、それを拒否されたことを理由に解雇などの不利益を与えるもの。
②環境型：身体に触る、異性関係のうわさを流す、ビデオで更衣室を盗撮する等の行為をするもの。

他にも様々な類型が考えられますが、代表的なのはこの２つの類型でしょう。
以下では、裁判で具体的に問題となった事例を挙げます。

1. ①対価型の具体的事例
   裁判例には、薬局の女性事務員が、男性経営者から肉体関係をもつように迫るなどのセクハラを受け、同僚の薬剤師に相談したことから理不尽な理由で解雇され、経営者の妻から人格を否定するような言辞で罵倒され、その後も前記経営者から軽薄な態度で対応されるなどして、甚大な精神的苦痛を受け就労不能の状態に陥った事案があります。
   この事案では経済的利益の喪失と精神的苦痛が表裏一体の関係にあるとして、精神的苦痛、就労の機会の喪失その他の無形の損害一切を含めて、５００万円の損害賠償が認められました(福岡地裁平成１７年３月３１日判決)。
2. ②環境型の具体的事例
   裁判例では、事業部長兼営業所長が、事務所で二人きりになったときに、部下の独身女性に後ろから抱きつき胸や腰を触りキスをする等のセクハラ行為をした事案があります。
   この事案では、被害者が人格権及び性的自由に対する重大な侵害を受け、そのため結局退職するに至ったことを考慮して、２５０万円の慰謝料が認められました(東京高裁平成９年１１月２０日判決)。

セクハラによる慰謝料は、個別の事情により変動しますので一概には言えません。
もっとも、裁判例では、職場上の優越的地位を利用して複数回にわたり肉体関係を強要され、かなり悪質と判断された事例で、５００万円程の慰謝料が認めらたケースがあります。
また、抱きついたり身体に触れたりしたような場合であっても、１００万～３００万円の慰謝料が認められたケースがあります。実際に身体に触れたりはせず、性的に不快な言動のみを行った場合であっても、１０万～１００万円の慰謝料が認められたケースがあります。
このように、裁判例では、当事者の職場における地位、行為態様、反復継続性の程度等を考慮して個別具体的に判断されている傾向にあります。

セクハラは秘密裡に行われることが多く、セクハラの存否、程度についての証拠は被害者や加害者の供述に偏る場合が多いです。被害者の供述の信用性を補強することができる証拠として、以下のようなものが有効です。

• ・会話の録音
• ・携帯電話による動画撮影
• ・防犯カメラの映像
• ・メール
• ・ＬＩＮＥ
• ・同僚の証言
• ・日記、被害者本人のメモ
• ・ＳＮＳへの投稿
• ・診断書（精神疾患になった場合）

✔ポイント！
本人のメモや日記が証拠となる場合がありますが、セクハラ被害にあった日のことだけを記載したものではなく、日々の出来事（いつ、だれが、どのような行為をしたか）が長期的に書かれているものが望ましいです。単に「セクハラを受けた」というメモでは具体性に欠け、証拠としての価値は低いものになってしまいます。また、２人きりとなった日時場所、その場面に至る経緯を記録したメモ、写真、映像があれば、これを証拠として残しておくべきでしょう。
また、一回に限らない被害を受けている場合、メールやＬＩＮＥにおいて加害者の言動が行われていることもありますので、これを記録化しておきましょう。会話を録音する場合、加害者による性的発言そのものが記録されていなかったとしても、具体的なセクハラ行為の存在を自白していることがわかる内容であれば、有効な証拠となります。もっとも、セクハラ行為を誘発する被害者の言動が含まれている場合、かえって不利な証拠になってしまうことには注意が必要です。

パラハラとは一般的に、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。
上司から単に叱責を受けただけではパワハラには該当しないので注意が必要です。

パワハラには、

1. ①身体的な攻撃
2. ②精神的な攻撃
3. ③人間関係からの切り離し
4. ④過大な要求
5. ⑤過小な要求
6. ⑥個の侵害

の６つの行為類型があるとされています。
以下では、各類型ごとに事例を紹介します。

1. ① 身体的な攻撃：「暴行・傷害」型のパワハラとも言われ、蹴ったり、叩いたり、社員の体に危害を与える行為が問題とされるケース
   裁判例（東京地裁平成26年11月4日判決）では、飲食店の店長が、毎月200時間前後に及ぶ時間外労働を強いられ、上司から「馬鹿」、「使えねえな」などと罵倒され、尻、頭および頬を叩くなどの暴力を加えられたほか、事務室で寝転がった状態で服にライターの火を近づけられたり、仕事以外でも日常的に使い走りを命じられたりした結果、両親へ感謝や謝罪の言葉が書かれた遺書を遺して自殺した事例があります。この事例では、加害者である上司と会社に対し、葬儀代150万円、逸失利益4588万4283円、慰謝料2600万円等の支払い義務が認められました。
2. ② 精神的な攻撃：「脅迫」「名誉棄損」「侮辱」「ひどい暴言」などの精神的な攻撃によって苦痛を与えたり、職場環境を悪化させる行為が問題とされるケース
   裁判例（東京地裁平成26年7月31日判決）では、入社10年目の被害者が、上司から「新入社員以下」、「お前は馬鹿」といった暴言を吐かれ、うつ病と診断され、被害者が、会社の内部通報制度を利用し、上司からパワハラを受けたと通報をしたものの、会社が真摯に対応しなかった事例があります。この事例では、裁判所は、上司と会社に対し、治療費関係75万円余、休業損害金等362万円余、慰謝料450万円等の支払い義務を認めました。
3. ③ 人間関係からの切り離し：職場の全員が呼ばれている忘年会や送別会にいつも呼ばれない、話しかけても無視される、すぐそばにいるのに連絡が他の人を介して行われる等の行為が問題となるケース
   裁判例（東京地裁平成13年3月16日判決）では、法人の理事が、被害者の上司である課長に対し、打ち合わせに被害者を参加させないよう指示したり、外出時の被害者との同行を叱責するなどしたほか、被害者との個人的な付き合いを禁止していた事例があります。この事例では、裁判所は、法人に対し、被害者を業務から排除し、孤立化させようとしたと判断し、慰謝料15万円の支払い義務を認めました。
4. ④過大な要求：業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことを強制したり、仕事の妨害を行うことによって、精神的、肉体的に苦痛を与えたり、職場環境を悪化させる行為が問題となるケース
   裁判例（甲府地裁平成27年1月13日判決）では、営業社員の被害者がノルマを達成できなかったこと、頑張ることができない等と発言したことに対して、上司が腹を立て、被害者に対して暴行を加え、眼球等を負傷させたほか、クリアファイルで叩いたり、「自殺するなよ」と笑いながら発言したりした結果、被害者が山中で自殺した事案があります。この事例で、裁判所は、上司及び組合に対し慰謝料や逸失利益として3239万3303円の支払いを命じました。
5. ⑤ 過小な要求：業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや、仕事を与えないことによって、苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為が問題になるケース
   裁判例（神戸地裁伊丹支部平成28年5月19日判決）では、被害者が上司から①挨拶しても無視される、②被害者は性格が悪く、営業能力や信頼性が低いという噂を広められる、③接遇の際に意図的に無視される、④必要な情報を与えられない、⑤後輩の指示に従うように命ぜられる、⑥全国会議の際に、1人だけ席を離される、⑦仕事のない法人営業デスクでの業務を命ぜられる等の嫌がらせを受け、うつ病を発症した事例があります。この事例では、裁判所が400万円の慰謝料の支払いを命じました。
6. ⑥ 個の侵害：私的なことに過度に立ち入ることによって苦痛を与えたり、職場環境を悪化させる行為が問題となるケース
   裁判例（東京高裁平成26年4月23日判決）では、被害者が加害者からエアガンで撃たれたり、物を売りつけられたりするなどして、200万円の借金を負うなどして自殺した事例があります。この事例で、裁判所は、逸失利益を総額4381万7622円、慰謝料として2000万円、葬儀代150万円等の支払いを命じました。

パワハラによる慰謝料の認定額は、事案内容により様々です。パワハラの行為態様、継続性、被害者の生命、身体に与えた影響等を総合的に考慮して判断するケースが多く、基準化することは困難です。
もっとも、裁判例の傾向では、配転命令を拒絶したことにより嫌がらせや、暴言等により適応障害を生じさせる等の場合には、３０万円〜１００万円の慰謝料が認められる例が多いようです。
また、これを超えて、上司がミスをした従業員に対して、厳しい口調で頻繁に叱責する、体調が悪い事を知りながら飲酒を強要したり、自動車の運転を強要したり、休暇中に執拗な連絡をする、他の社員がいる前で人格を否定するような叱責をし、結果としてうつ病を発症させたような場合には、１００万円〜３００万円の慰謝料が認められているケースもあります。
さらに、ノルマ不達成により叱責されるだけでなく、暴行等の直接的な身体への侵害行為があった場合で、被害者が自殺に追い込まれたような場合には１０００万円を超える慰謝料が認められる例もあります。また、ここまで悪質な場合、パワハラがなければ得られたであろう逸失利益についても認められる可能性があります。

セクハラの場合と同様、パワハラで会社を訴える際には、以下の証拠が有効になることが多いと考えられます。
パワハラの場合、上司の個々の行為がその有している権限を逸脱濫用したものと評価される必要があります。そのため、職務の内容、与えられている職務の質やその程度等がわかる資料が必要となります。

• ・会話の録音
• ・携帯電話による動画撮影
• ・防犯カメラの映像
• ・メール
• ・ＬＩＮＥ
• ・同僚の証言
• ・日記、被害者本人のメモ
• ・ＳＮＳへの投稿
• ・診断書（精神疾患になった場合）

✔ポイント！
パワハラの場合、上司の発言内容が問題とされるケースが多いため、録音や携帯電話による動画撮影等により上司の発言内容が記録されている証拠は有効です。
また、セクハラの場合と同様、本人のメモや日記が証拠となる場合がありますが、パワハラ被害にあった日のことだけを記載したものではなく、日々の出来事（いつ、だれが、どのような行為をしたか）が長期的に書かれているものが望ましいです。単に「パワハラを受けた」というメモでは具体性に欠け、証拠としての価値は低いものになってしまいます。