弁護士による退職代行サービス

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弁護士法人サリュの退職代行サービス

退職は円満に、
スムーズに。

できるだけ早く会社を辞めたい、でも会社に退職の意思を伝えにくいし、
退職の手続きが面倒…法律の専門家である弁護士に退職代行を依頼すれば、
トラブルに発展しないよう、スムーズに退職ができます。相談無料。
弁護士法人サリュにお問い合わせください。

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退職のことで
悩んでいませんか?

  • 退職したいけど、いつ、どのように切り出したらいいのかわからない…
  • 退職を切り出したら上司から止められてしまった。このまま退職できない?
  • 会社が離職票を出してくれない…失業保険は受け取れない?
  • 会社都合退職だと思ったら離職票には自己都合退職と記載されていた。会社に訂正をお願いしたい。

そんなときは、労働者側に特化した弁護士法人サリュの退職代行サービスをご利用ください。

退職代行サービスは、
弁護士に依頼する方が、
安心、安全です。

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退職の意思を伝えるだけでなく、残業代請求、慰謝料請求、退職金請求、有給休暇の取得といった金銭的請求の交渉が可能になります。
また、弁護士が交渉することにより、依頼者にとって有利な条件で退職することができる場合もあります。

詳しくはこちら

退職代行サービスは、残業代請求やセクハラ・パワハラ・不当な退職勧奨等による慰謝料請求など、金銭的な支払いを求める交渉業務が付随することが頻繁にあります。
しかし、弁護士以外の退職代行サービス業者に依頼しても、このような交渉業務をすることは弁護士法72条によって禁止されているため(司法書士であっても請求金額に上限があります)、交渉業務が必要になった段階で結局弁護士に依頼することになるケースが後を絶ちません。単に退職するだけでなく、何等かの金銭的な請求を予定しているような場合や、会社から損害賠償請求をされそうな場合等、交渉業務が必要になると予想される場合には、当初から弁護士に依頼することが有益です。
また、有給が残っているにもかかわらず会社が有給消化を認めない場合や、本来、会社都合退職による退職金の算定がされるべきところ、会社が自己都合退職を前提にした退職金の支払いしか提示しない場合などは、弁護士に依頼することで、法的な観点から交渉をすることが可能になり、依頼者によって有利な条件で退職することができる場合があります。

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法律の専門家によるサービスのため、トラブルに発展しないように、円満に退職手続きを進めることができます。

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弁護士以外の退職代行サービス業者の場合、強引に退職手続きを進めてしまうことで会社に損害を生じさせ、紛争を深刻化させてしまう場合があります。その場合、依頼者自身が予期しない紛争に巻き込まれてしまうケースもあります。弁護士による退職代行サービスであれば、法的な観点から適法に、かつ円満に退職手続きを進めることが可能です。

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仮に、トラブルに発展したとしても、弁護士による交渉により、依頼者に不測の損害が生じないようトラブルを鎮静化することができます。

詳しくはこちら

事案によっては、依頼者が退職の意思を表明したことで、会社が依頼者の過去の失敗等のあら探しをし、会社の方から依頼者に対して損害賠償請求をしてくることもあります。
そのような場合、弁護士が交渉をすることにより、紛争を鎮静化させることができる場合があります。

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弁護士が退職手続きの交渉窓口になるため、会社の上司と顔を合わせたり、退職手続きの話をしたりする必要がありません。

詳しくはこちら

弁護士に依頼すれば、交渉の窓口はすべて弁護士となるため、会社の上司と顔を合わせたり、怒鳴られたりすることなく退職手続きを進めることができます。また、弁護士という代理人を介することで、直接言えないことも言えるため、納得した形で退職することが可能になります。

退職代行サービス、退職手続きについての知識

  1. Q1 退職手続きの流れは?

    会社の規定によって異なることもありますが、退職を決めたあとは一般的には以下の手続きを経ることになります。

    退職の申出(退職届の提出)

    退職手続きの際は、様々な書類を作成することになる以上、不利な内容を書いてしまわないように、細心の注意を払う必要があります。
    また、労働者が退職する際、会社に対し、有給の消化、退職金の請求、未払残業代の請求等をしていくことが多くありますが、これらは、金銭的な請求を含むため、トラブルに発展しやすいものです。
    もし、会社とのトラブルを避け、交渉を有利に進めつつ、スムーズに金銭的請求等をしていきたいのであれば、早い段階で弁護士に相談しましょう。

  2. Q2 退職の意思を伝えるタイミングは?

    A:期間の定めのない雇用契約は、民法上、労働者はいつでも雇用契約の解約を申し出ることができ、労働者が退職の意思を伝えると、2週間後に雇用契約は終了することとされています(民法627条)。
    また、会社の就業規則や雇用契約書等で、退職の意思を伝えるべき時期を退職日の半年前と規定しているなど、民法627条の規定を延長した就業規則や雇用契約書等は無効となり、これらの規定の存在にかかわらず、退職の意思表示から2週間の期間経過により、退職の効力が発生するものとされています。

  3. Q3 会社が退職届を受け取ってくれない。どうすれば?

    A:労働者が会社に退職届を提出したものの、受け取りを拒否されてしまった場合や、目の前で破られてしまった場合など、会社が労働者の退職を認めないことがあります。
    しかし、そもそも退職届は、雇用契約の終了を告げる一方的な意思表示であり、会社に諾否の自由があるものではありません。そのため、労働者としては、会社の上司の机の上に退職届を置いていけば、退職の意思表示は会社に到達したといってよく、最短で2週間後には退職の効果は発生するものと考えられます。
    もっとも、後で「退職届を受け取っていない」と退職の意思表示の受領を否定する会社もいるかもしれません。その言い分が通れば、無断欠勤と扱われ、会社が懲戒解雇として雇用契約の終了を主張してくる可能性も十分にあります。そのため、退職の意思表示は、いつ、だれが、どのような内容の意思を伝えたのかを証明できる「内容証明郵便」によって伝えることが効果的と考えられます。
    退職の意思表示を確実に伝えたいと思ったときは、弁護士に相談することをお勧めします。
    なお、会社が「退職したら会社に生じた損害の賠償を求めるぞ」と言ってくる場合もあります。そのような場合には弁護士にご相談ください。賠償義務があるのかどうか、どのように対処したらよいのか等、法的なアドバイスをいたします。

  4. Q4 退職時に残っていた有給はどうする?

    A:退職の意思を伝えるべきタイミングを確認したら、あとは具体的にいつを退職日とするかを決定します。
    その際、残った有給休暇をどう処理するのか、気になった方もいるかもしれません。

    • ✔有給を消化したい
    • ✔有給を買い取ってもらいたい

    など、残った有給を活用することを検討するでしょう。しかし、有給を買い取る義務は会社にはないため、買い取りはあくまで「お願い」程度にとどめておきましょう。
    もし、有給の買取に会社が応じなかった場合は、有給消化後の日を退職日と定めて退職の意思を伝えることが有効です。

  5. Q5 退職金は必ず出るもの?自己都合退職なのか会社都合退職なのかで金額は異なる?

    A:退職の日を決める際、退職金の支給が確実となったタイミングを退職の日とすべきでしょう。
    また、退職金は必ず支給されるものではなく、原則として退職金規程や雇用契約書に定められている場合に支給されます。会社に退職金制度が存在しない場合には退職金の支払いを請求することは難しい場合が多いでしょう。ただし、就業規則や雇用契約書に退職金に関する規定が存在しない場合でも、過去に退職した労働者のほとんどが一定の退職金を支給されていた実績があり、退職金が支給されることが労使間の合意の前提となっていたような場合には、退職金を請求することができる場合もあります。
    なお、退職金が支給されるとしても、会社によっては在籍期間や出勤割合、退職理由が自己都合か会社都合(整理解雇(リストラ)や退職勧奨による退職等)か等で退職金の額に差を設けている場合があります。これは、退職金が、賃金後払いの性質があるほか、功労報償としての性質を持っていることが理由とされています。
    しかし、会社が自己都合退職であると判断していた場合であっても、退職について、どのような経緯を経て労働者が合意に至ったか、慎重に判断されるべきであり、実質的に会社都合退職と判断され、会社都合退職相当の退職金が支払われるケースもあります。
    このように、退職金に関わる労使交渉においては、労使間の紛争や見解の相違が出やすい場面といえます。退職金の支給の有無、額について納得がいかない場合には、早めに弁護士に相談することをお勧めいたします。

  6. Q6 退職日の直近の賞与は支給されない?

    賞与請求権は使用者の決定や労使間の合意が存在しない限り、労働者側に当然に与えられている権利ではありません。
    また、退職金と同様、支給の有無、額については就業規則等に支給の条件を定めていたり、ある時点で在籍している従業員のみを支給対象としていたり(いわゆる支給日在籍要件)する会社もあります。そのため、賞与を確実にもらいたい場合には、賞与の支給に関する会社の規則を確認してから退職日を設定するべきでしょう。
    なお、支給日在籍要件を満たさずに賞与が不支給となった場合でも、整理解雇のようにそもそも退職時期を選択できずに退職に至った労働者に対しては支給日在籍要件を適用することが不合理とされる例もあります。

  7. Q7 退職の日までにやっておくべきことは?

    A:以下のことをやっておくとよいでしょう。

    1. ① 就業規則、雇用契約書等の書類を整理しましょう。
      すでに説明したとおり、退職する場合、退職日をいつにするのか、退職金が払われるのか、賞与が支給されるのか等の検討の際、あなたの重要な権利に関する会社のルールを確認する必要性があります。
      そのため、就業規則、退職金規程、賞与支給規程等の会社の各種規定を確認し、コピーをとるなどして手元に置いておくようにしましょう。
    2. ② あなたが会社都合退職と考える場合、そのことを証明する証拠を押さえる。
      あなたが退職に至った理由が、会社都合によるものだと考える場合、その証拠を残しておく必要があります。たとえば、希望退職者を募る通知書や、会社から退職を打診された際のメール、録音等です。すでに説明したように、会社都合退職の場合かそうでないかで退職金の支給額が異なることや、後述するように失業保険の支給において特定受給資格者として有利な失業保険を受けるために有効な証拠となる場合があります。
    3. ③ 未払残業代がある場合、未払残業代を請求するための証拠を押さえる
      雇用期間中発生した残業代が未払いの場合には、各月の支給日から2年の時効期間内であれば退職後においても請求することは可能です。
      退職して会社に行かなくなる前に、タイムカード等の労働時間を証明する証拠、給料明細や賃金規程等をの有無を確認し、コピーをとるなどしておきましょう。
      未払残業代請求に関する専門ページはこちらから
  8. Q8 退職時に、会社から受け取るべきものは?
    1. ① 離職票の交付を求める
      失業保険の支給を申請する場合、会社から離職票をもらう必要があります。離職票は、失業保険の支給の際、支給の有無や額を決める際に不可欠な書類です。そのため、退職後はまず会社に離職票の交付を求めることになります。
      会社は、労働者が退職した後、ハローワークに離職証明書や資格喪失届を提出することを義務付けられており(雇用保険法7条、同法施行規則7条)、会社からこれらを受領したハローワークは、離職票を会社に交付し、会社を通じて労働者に離職票が交付されることになっています。
      ※離職票が会社から届かない場合は?
      会社が離職証明書の提出を怠っていたり、ハローワークから送られてきた離職票を放置したりした結果、労働者の手元に離職票が届かないケースがあるようです。
      このような場合にはハローワークに直接問い合わせる、弁護士を介して交付を求める等の対策が必要な場合もあります。
    2. ② 雇用保険被保険者証、年金手帳
      雇用保険被保険者証は、転職後の雇用保険の手続きの際に必要となるものです。雇用保険被保険者証は、会社が保管している場合があるので、会社から返却してもらう必要があります。
    3. ③ 源泉徴収票
      転職先の会社で年末調整をする際に必要となるため、あらかじめ受け取っておきましょう。

    上記の①~③の書類等は、会社から速やかに交付を受けるべきでしょう。しかし、退職の仕方や退職金の支給等でトラブルに発展していた場合、速やかに交付されない場合があります。そのような場合には、弁護士等の第三者を介して手続きを進めるとスムーズに交付されることがあります。

  9. Q9 自己都合退職の場合と会社都合退職の場合では、失業保険の支給にどのような影響があるのか?

    A:失業保険の支給は、自己都合退職の場合と会社都合退職の場合とで大きな違いがあります。会社都合退職の場合、特定受給資格者となり、受給要件が緩和されたり、失業保険の支給時期が自己都合退職の場合よりも早まったりします。また、支給日数や支給額についても会社都合退職の方が自己都合退職の場合に比べて手厚くなっています。

  10. Q10 失業保険の支給に関する会社都合退職とはどのような場合をいうのか?

    会社都合退職として特定受給資格者となる場合とは、典型的には会社の倒産、事業所の廃止に伴い退職した場合をいいますが、以下のような場合にも特定受給資格者となります。

    1. (1) 解雇 (自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇を除く。)により離職した者
    2. (2) 労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことにより離職した者
    3. (3) 賃金(退職手当を除く。)の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかったことにより離職した者
    4. (4) 賃金が、 当該労働者に支払われていた賃金に比べて85%未満に低下した (又は低下することとなった) ため離職した者 (当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。)
    5. (5) 離職の直前6か月間のうちに[1]いずれか連続する3か月で45時間、[2]いずれか1か月で100時間、又は[3]いずれか連続する2か月以上の期間の時間外労働を平均して1か月で80時間を超える時間外労働が行われたため離職した者。事業主が危険若しくは健康障害の生ずるおそれがある旨を行政機関から指摘されたにもかかわらず、事業所において当該危険若しくは健康障害を防止するために必要な措置を講じなかったため離職した者
    6. (6) 事業主が法令に違反し、妊娠中若しくは出産後の労働者又は子の養育若しくは家族の介護を行う労働者を就業させ、若しくはそれらの者の雇用の継続等を図るための制度の利用を不当に制限したこと又は妊娠したこと、出産したこと若しくはそれらの制度の利用の申出をし、若しくは利用をしたこと等を理由として不利益な取扱いをしたため離職した者
    7. (7) 事業主が労働者の職種転換等に際して、当該労働者の職業生活の継続のために必要な配慮を行っていないため離職した者
    8. (8) 期間の定めのある労働契約の更新により3年以上 引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないこととなったことにより離職した者
    9. (9) 期間の定めのある労働契約の締結に際し当該労働契約が更新されることが明示された場合において当該労働契約が更新されないこととなったことにより離職した者(上記(8)に該当する場合を除く。)
    10. (10) 上司、 同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けたことによって離職した者、事業主が職場におけるセクシュアルハラスメントの事実を把握していながら、雇用管理上の必要な措置を講じなかったことにより離職した者及び事業主が職場における妊娠、出産、育児休業、介護休業等に関する言動により労働者の就業環境が害されている事実を把握していながら、雇用管理上の必要な措置を講じなかったことにより離職した者
    11. (11) 事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者 (従来から恒常的に設けられている 「早期退職優遇制度」 等に応募して離職した場合は、 これに該当しない。)
    12. (12) 事業所において使用者の責めに帰すべき事由により行われた休業が引き続き3か月以上となったことにより離職した者
    13. (13) 事業所の業務が法令に違反したため離職した者

    以上のように、単に自ら退職届を出しただけで自己都合退職になるわけではありません。退職に至った経緯によっては特定受給資格者となる場合があります。

  11. Q11 会社から退職時に提出を求められた誓約書は、サインしないといけないのか?

    A:退職時に、会社が労働者に対して、労働者が様々な義務を負うことを内容とする誓約書の提出を求めるケースが多くあります。秘密保持義務や、競業避止義務を定める内容が多く見受けられますが、なかには退職後はいかなる金銭的請求もしない旨誓約させる内容のものもあります。
    そもそも、労働者にそのような誓約書の提出義務はなく(退職金支給の条件とされている例はあります。)、退職後に残業代その他の金銭的請求を予定しているような場合には安易にサインすべきではありません。
    会社が強固に誓約書の提出を求め、誓約書の提出がない限りは退職を認めないという態度の場合、早期に弁護士に相談することをお勧めいたします。

退職代行サービスの弁護士費用 (税別)

相談料

無料

退職代行サービス

6万5000円

退職代行サービス+残業代請求

交渉

5万円+回収額の24%(最低報酬額20万円)

労働審判・訴訟

5万円+回収額の29%(最低報酬額30万円)

※退職代行サービスに加えて残業代請求を依頼された場合、実際に回収した残業代の中から報酬をいただきますので、回収できなければ5万円を超える報酬は発生しません。

※残業代の獲得額が、最低報酬額以下となった場合には報酬を残業代獲得額の範囲とし、5万円のほかに、追加でお客様に報酬をいいただくことはございません。

他にも会社から嫌がらせを
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退職代行の問題を抱える企業は、他にも多くの労働問題を抱えています。
サリュなら残業代請求、不当解雇・退職勧奨、労働者災害対応、セクハラパワハラにも対応します。

ご相談から
解決までの流れ

  1. STEP1

    状況把握&ご予約

    まずは、メールや電話で事件の概要をお伝え下さい。相談の日時を決定致します。

  2. STEP2

    ご相談

    弁護士が直接お客様と面談し、相談に応じます。この際、適切な解決方法を提案致します。

  3. STEP3

    証拠収集&方針決定

    ご契約後、証拠が会社側にある場合には開示するよう請求するなど証拠収集をし、方針の決定をいたします。

  4. STEP4

    交渉

    内容証明郵便の送付、電話等により会社と交渉を重ねます。交渉がうまくいかなくなった場合には労働審判の申立や、裁判を提起します。