解雇の基礎知識

1. Q1 解雇って何？

   Ａ：解雇とは、使用者による雇用契約の解約のことをいいます。退職勧奨とは異なり、交渉の余地のない一方的な使用者の意思表示です。
   解雇が有効となる場合、雇用契約は終了し、労働者は今まで勤めていた会社で働くことができなくなります。当然、賃金ももらえなくなります。このように、使用者がする解雇の意思表示は、強力であり、労働者は大きな不利益を被ることになります。

2. Q2 解雇されたあとの流れは？

   解雇された後は、一般的には次のような手続きを経ることになります。

   

3. Q3 解雇が無効になる場合とは？

   Ａ：解雇の有効性は、その労働者の業務内容や地位、勤務成績、勤務態度の不良の程度、改善の余地があるかどうか、会社の指導の有無等が総合的に考慮され、解雇に客観的な合理的な理由があるかどうか、社会通念上相当といえるかどうかが判断されます。

   実際の裁判例では、以下のような事例で、会社による解雇が無効と判断されています。

   • ✔　労働者の労働能力や適格性、勤務態度等が問題になる場合
     （傷病、勤務成績不良、勤務態度の不良、経歴詐称等）
   • たとえば、裁判例では私立高校の教諭に対する解雇が問題になった事例において、生徒の成績評価をするにあたり、初歩的計算ミス、評定表への転記ミス等の誤りを犯したことを理由とする解雇を無効とした事例があります（東京高裁平成７年６月２２日判決）。
     この事例では、その教諭が家庭科の教諭として採用されて以来、成績評価問題が生ずるまでの約７年間、学園の教師あるいは生徒や父母の間で教師としての職務遂行に際して問題行動を指摘されるようなことがなかったことや、適確な指導により是正することは十分可能であったことなどから、その教諭に対してされた 解雇を無効としました。
     また、裁判例では、勤務中に旅客機内でシャンパンを飲んだ整備士に対する解雇について、過失によりごく少量のシャンパンを一回すすったものであり、乗客が目撃する可能性を否定できないとしても、故意による賭博や飲酒及び風紀紊乱と同視し得る程重大な職場規律違反と認めることはできないとして、解雇を無効とした事例（千葉地裁平成５年９月２４日判決）があります。
     さらに、遅刻を重ねていたことを理由に解雇された場合でも、同様に遅刻を繰り返していた同僚が解雇されていなかった場合に、解雇が権利の濫用になると判 断された事例（東京地裁平成８年８月２０日判決）もあります。
   • ✔　職場の秩序を乱した場合や犯罪行為等があった場合（懲戒解雇）
   • たとえば、裁判例では、セクハラ行為をした従業員に対する懲戒解雇について、セクハラ言動が宴席等で女性従業員の手を握ることや肩を抱くという程度にとどまり、強制わいせつとは一線を画すること、会社に相応の貢献をしてきていること、解雇された者が反省の情を示していること、これまでセクハラ行為について指導や注意がされたことはないことなどの諸事情を鑑みて、懲戒解雇は重すぎるとして、解雇を無効とした事例（東京地裁平成２１年４月２４日判決）があります。
   • ✔　経営上の必要性による場合（整理解雇・リストラ）
   • 解雇は、労働者側に責任のない場合であっても有効となる場合があります。それがいわゆる整理解雇の場合です。整理解雇は、労働者の生活の糧を奪いつつ、会社の利益を図るものであるため、その有効性については①整理解雇の必要性、②解雇回避努力、③人選の基準及び人選の合理性、④手続きの合理性等の要素を考慮して判断されます。
     たとえば、裁判例には、人員整理がやむを得ない事情を説明して協力を求める努力を一切しなかったうえ、希望退職募集の措置を採ることなく解雇日の６日前になって突如通告した解雇を無効とした事例（最高裁昭和５８年１０月２７日判決）や、人員削減の必要性が小さくなっている一方で、配転などの解雇回避努力を採り得る状況であったことから、ただ一人のみ解雇する理由はないとして解雇を無効とした事例（大阪地裁平成１２年５月８日判決）があります。

   いずれの場合も、裁判においては、事案ごとに、詳細な事実認定のもと、解雇の有効・無効が判断されます。自分に対する解雇が無効なのかどうか、気になった方は、サリュの弁護士にご相談ください。

4. Q4 解雇されたときに労働者がやってはいけないことは？

   Ａ：突然の解雇通告に驚いてしまったことで、やってしまいがちな誤った行動を以下にあげました。このような誤りをしてしまうと、後に解雇の有効性を争うことが困難になる場合があるので注意しましょう。また、できるだけ早めに弁護士等の法律家に相談し、有効な行動を起こすようにしましょう。

   1. ① 会社に誘導され、退職届を出したり、退職金を請求したりしてしまう。
   2. ② 解雇された後に出社しなくなる。
   3. ③ 離職票の交付を求めてしまう。
   4. ④ 失業手当の受領手続きや社会保険の変更手続きに協力してしまう。

   これらの行為は、雇用契約が終了していることを前提とする行動であり、会社から解雇を受け入れたものと判断されてしまう可能性があります。解雇に納得がいかない場合には、その旨を会社に伝え、出社する意思があることを表明しましょう。

5. Q5 解雇されたときに労働者がまずすべきことは？

   1. ① 就業規則を確認しましょう
      まずは、会社の就業規則を確認しましょう。就業規則には解雇事由や懲戒事由が記載されていることが多く、解雇された際に自分がどういった理由で解雇されたのか確認することができます。解雇を争う場合、有効な反論に備えるため、就業規則は重要な資料になります。
      会社は従業員に就業規則を周知する義務があるため、会社に対しては、後に説明する解雇通知書や解雇理由証明書と併せて就業規則を交付するよう求めましょう。
      なお、サリュでは、弁護士から会社に対してこれらの資料の開示・交付を請求するお手伝いもしております。
   2. ② 解雇通知書及び解雇理由証明書の交付を求めましょう
      解雇の意思表示は、必ずしも書面で通知されるわけではありません。「やめろ」「明日から来なくていい」「もうお前はいらない」という内容でも解雇の意思表示といえる場合があります。しかし、後に「言った」「言わない」の争いになることもあるので、解雇の事実は書類に残すべきです。そのため、解雇されたと思ったら、会社に対して必ず解雇通知書の交付を求めましょう。
      また、解雇の有効性を争う場合、多くの場合、解雇の客観的な合理的な理由があるかどうかが争点になります。そのため、会社がどのような理由で解雇に踏み切ったのか、早期に確認する必要があります。的を絞ることで、解雇の有効性も争いやすくなるでしょう。
      法律上、会社は労働者を解雇した後、労働者から請求があった場合、解雇の理由を記載した証明書を交付する義務があります。そのため、解雇通知書と併せて、早期に解雇理由証明書の交付を求めましょう。
      会社が解雇通知書や解雇理由証明書の交付を拒むような場合には、弁護士に相談することをお勧めします。サリュでは解雇通知書や解雇理由通知書の交付を求めるお手伝いもしております。
   3. ③ 録音やメール、ラインなどで会社とのやりとりを証拠に残しましょう
      解雇後の会社と労働者とのやりとりが、後で重要な証拠となることは少なくありません。解雇の意思表示の存在自体が争点になった場合に、録音内容から解雇の意思表示が明らかになることや、解雇理由証明書で記載されていた解雇理由とは別の解雇理由を話していた場合など、争いを有利に進めることができる場合もあります。
      また、解雇後は、会社に出入りすることは難しくなるため、解雇されることを察知できた場合にはできるだけ多く自分の業務内容、実績、評価等がわかる資料を確保しておくべきです。これらの証拠は、能力不足や勤務懈怠等を理由とする解雇に対する反論材料として、とても重要な証拠になります。
   4. ④ すぐに弁護士に相談しましょう
      解雇を争っていく場合には、早期に弁護士に相談し、法的なアドバイスを受けることをお勧めいたします。
      サリュでは、労働者側に特化した弁護士が、あなたの状況に合わせた豊富な法的サービスを提供いたします。

6. Q6 解雇や退職勧奨を争い、出勤していない間の給料はどうなる？

   Ａ：解雇が無効となる場合や、退職勧奨に伴い会社が明確に労務の受領を拒否しているような場合には、法律上労働者は賃金債権を失わないとされています。
   したがって、そのような場合には解雇や退職勧奨を争っている間の賃金も後で請求できる可能性はあります。ただし、必ずしも全額回収できるとは限りません。また、解雇や退職勧奨を争って出勤していない間の賃金は、会社に支払い義務が生じるとしても、争いが終結してから一括で支払われることが多いため、先の生活に苦難するケースは多いでしょう。その場合は、賃金の仮払い仮処分の申立や、未払残業代の請求等をすることも検討しましょう。

   また、失業保険の仮給付の手続きをすることもお勧めいたします。これは、解雇を争っている期間中、通常の失業保険の支給額を受領できる制度であり、解雇を争いつつ当面の生活費を賄うためには有効な手段です。ただし、離職票の発行や解雇を争っていることを証明する書類（訴状、労働審判申立書、弁護士による会社への内容証明郵便の控え等）の提出を求められるため、早期に弁護士に相談、依頼することが有益でしょう。

7. Q7 退職勧奨とは？

   Ａ：退職勧奨とは、会社が労働者に対し、退職するよう働きかける行為をいいます。解雇のように会社による一方的な雇用契約の終了ではなく、会社から労働者に対する退職のお願いに過ぎません。そのため、労働者は退職勧奨に応じる義務はありません。

8. Q8 退職勧奨が違法になる場合とは？

   Ａ：会社が退職勧奨をしたからといって、ただちに違法となるとはいえませんが、その手段、態様が社会通念上不相当といえるような場合には、労働者は不法行為を理由として会社に対して損害賠償請求ができる場合があります。
   たとえば、労働者が退職勧奨には応じない旨明言しているにもかかわらず、執拗に退職を迫り、長時間にわたって一つの部屋に拘束し、退職届を提出するまでその部屋から出さないといったことが行われた場合には、退職勧奨が不法行為となる場合もあります。
   裁判例には、高等学校の教員が退職勧奨に応じないことを表明しているにもかかわらず、退職するまで勧奨を続ける旨繰り返し述べて短期間内に多数回、長時間にわたり執拗に退職を勧奨した行為について、退職勧奨行為が違法とされた事例があります（最高裁昭和５５年７月１０日）。
   退職勧奨に対して損害賠償請求をしたいと考えている方は、弁護士に相談することをお勧めいたします。サリュでは、違法な退職勧奨に基づく損害賠償請求や、退職勧奨行為の中止を求める通知書の作成等のご依頼も承っております。

9. Q9 退職勧奨を受けたときの対処法

   Ａ：労働者が使用者の退職勧奨に応じる場合には、退職手続きを進めればいいのですが、退職勧奨に応じず、引き続き働き続けたいのであれば、雇用契約が解消されていないことを前提にした行動をとるべきです。
   Ｑ4の「解雇されたときに労働者がやってはいけないことは？」で説明した内容は退職勧奨に応じない場合にも当てはまることが多いでしょう。
   また、退職勧奨には応じず、今まで通りの業務を続けたいのであれば、その意思を会社に明確に伝えることが重要です。
   加えて、会社の退職勧奨の方法や担当者とのやりとりは、ボイスレコーダーや書類に残しておくことも必要でしょう。これにより、違法な退職勧奨に対する損害賠償請求ができるかもしれません。

10. Q10 退職手続きの流れは？

    会社の規定によって異なることもありますが、退職を決めたあとは一般的には以下の手続きを経ることになります。

    

    退職手続きの際は、様々な書類を作成することになる以上、不利な内容を書いてしまわないように、細心の注意を払う必要があります。
    また、労働者が退職する際、会社に対し、有給の消化、退職金の請求、未払残業代の請求等をしていくことが多くありますが、これらは、金銭的な請求を含むため、トラブルに発展しやすいものです。
    もし、会社とのトラブルを避け、交渉を有利に進めつつ、スムーズに金銭的請求等をしていきたいのであれば、早い段階で弁護士に相談しましょう。

11. Q11 懲戒解雇された場合、退職金・賞与は絶対にもらえないのか？

    Ａ：就業規則や退職金支給規程には、退職金が不支給または一部減額となる場合として、労働者が懲戒解雇された場合をあげていることが多いです。
    しかし、会社が退職金を減免できるのは、懲戒事由とされた労働者の行為がそれまでの勤続の功を抹消ないし減殺する程著しく信義に反する場合に限られることが多いと考えられます。
    そのため、懲戒解雇されたからといってただちに退職金の請求を諦めるべきではありません。
    賞与については、支給の有無について会社に一定の裁量があることが多く、解雇が無効の場合であっても、具体的な権利として発生しているとはいえないため、請求ができません。
    しかし、就業規則や労働契約書等において、予め支給される賞与額が確定できるほど具体的に支給時期や支払基準が決められている場合には、会社に一定の裁量があるとは言い難いため、賞与が請求できる可能性があります。