残業代請求・労働問題を解決する弁護士法人サリュ

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弁護士法人サリュの
最新解決事例

  • CASE 1

    会社が残業代の支払いを拒否。
    固定残業代や管理監督者性が
    問題になった事例

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    固定残業代制だから未払いはない?
    管理監督者だから残業代を払う必要はない?
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  • CASE 2

    会社が残業代の支払いを拒否。
    運送業のトラック運転手の
    労働時間及び労働者性が
    問題になった事例について

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    請負契約だから労働者じゃない?
    0円 → 訴訟により
    280万円以上の回収!
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  • CASE 3

    休憩時間と労働時間の区別及び
    始業前の労働時間性が
    問題になった事例について

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    休憩時間だから残業は払わない?早出は時間外労働ではない?
    0円 → 交渉により早期に
    85万円を回収!
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  • CASE 4

    年俸制における固定残業代の
    明確区分性が問題になった
    事例について

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    固定残業代制だから未払いはない?
    管理監督者だから残業代を払う必要はない?
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    195万円を回収!
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  • CASE 5

    現場作業員の固定残業代制の
    有効性、管理監督者性が
    問題となった事例について

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    固定残業代制だから未払いはない?
    管理監督者だから残業代を払う必要はない?
    約40万円 → 訴訟により
    350万円以上の回収!
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残業代のことについて
もっと詳しく知りたい方

  1. Q1 いつまでの残業代を請求できる?

    残業代の消滅時効期間は、従前は2年でしたが、令和2年4月1日に施行された改正労働基準法により5年に延長されました(改正労働基準法115条)。
    もっとも、経過措置として、当分の間は3年の消滅時効期間となります。
    また、この3年の消滅時効期間は、改正労働基準法の施行日(令和2年4月1日)以後に支払期日が到来する残業代に対して適用されます。そのため、実際に2年分を超える残業代を請求できるようになるのは、令和4年4月1日以降となります。
    したがって、現時点で残業代を請求する場合には、2年分が限界ということになります。

    なお、賃金は給料日(支給日)に会社から支払われますから、その給料日(支給日)を起算点として残業代の時効期間は進行します。残業したときから2年ではありませんので注意が必要です。

    この消滅時効は、会社に対して内容証明郵便(到達日時と送付した文書の内容を証明できる文書)を送付して催告すれば、6か月間は完成猶予されます。6か月が経過しないうちに交渉がまとまらない場合には、裁判所に提訴すれば、さらに時効の完成は猶予されます。なお、労働審判の申立てによっても時効の完成は猶予されますが、労働基準監督署への申告では、時効の完成は猶予されないので注意しましょう。

  2. Q2 解決までの流れは?解決期間は?

    解決までの流れや解決期間は以下の通りです。

    解決までの流れ

    ○証拠集め
    まずは証拠を集めます。退職を検討されている方は、できるだけ在職中に証拠を確保しましょう。残業代請求に有効な証拠はこちら

    ○残業代の計算
    次に、残業代を計算します。残業代は[賃金単価(時給)]×[労働時間]×[割増率]で計算されます。残業代の法定割増率に関する詳細はこちら

    ○内容証明郵便の発送
    残業代を計算できたら、請求する未払残業代を記載した内容証明郵便を発送します。計算式や支払期日、支払先口座などを記載するとよいでしょう。

    ○交渉(1か月~6か月)
    内容証明郵便が会社に到達したら、残業代の支払いの可否、金額等について会社と交渉します。催告による時効の停止期間を考慮し、交渉期間は6か月を目安とする場合が多いです。

    ○労働審判・訴訟(3か月~2年)
    交渉が決裂した場合には労働審判や訴訟に移行します。

  3. Q3 残業代の回収額の相場は?

    A:事案により異なりますが、恒常的に残業をしている場合には50万円から300万円となることが多いです。

    残業代は、基本的には以下のように計算されます。
    [賃金単価(時給)]×[残業時間]×[割増率]=残業代

    つまり、賃金単価(月給の方や年俸制の方も時給に換算することになります。)が高いほど、残業時間や請求する期間が長いほど、残業代は高くなります。
    そのため、賃金単価(時給)が高く、毎日長時間残業をしている方が、時効にかかっていない2年間分の残業代を請求した場合には、未払残業代が多額になるケースがあります。人によっては500万円をこえる未払残業代が発生していることも珍しくありません。
    自分にどれくらいの残業代が発生しているのか、計算してみるとよいでしょう。また、弁護士に依頼することで、正確な割増賃金を算出することが可能になります。

  4. Q4 残業代請求に必要な証拠は?

    残業代を請求する際には以下の証拠が有効になります。

    ○雇用条件のわかるもの
    まずは、賃金単価(時給)を算出するための証拠が必要になります。たとえば、雇用契約書や労働条件通知書、給料明細、就業規則等が考えられます。

    ○労働時間を裏付けるもの
    残業代請求において最大の争点となるのは実労働時間です。これを裏付ける証拠として典型的なものはタイムカードや業務日誌といった勤務時間を明記しているものです。また、メールやFAXの送信記録、パソコンの起動時間や終了時間が記録されたものも、大まかではあっても会社で働いていた証拠となり得ます。
    その他、通勤記録がわかるICカード型定期券の乗車記録を印字するなどして証拠として用いることも考えられます。さらに、日記やブログなども証拠になり得ます。 証拠がなくても簡単に諦めることはせず、まずは弁護士にご相談ください。

  5. Q5 残業代の請求は退職後でも大丈夫?

    大丈夫です。
    残業代を請求する際、その会社に在籍している必要はありません。既に会社を退職していても、残業代を請求することはできます。

    ただし、退職後に残業代を請求する際に問題となりやすいのは、残業をしていた証拠をどのようにして入手するかです。手元に当時の出退勤記録が残っていればよいですが、もし手元に何もない場合は、会社に対してタイム力ード等出退勤記録の開示請求が必要となります。
    なお、退職して2年以上の時間が経過している場合は、残業代が時効消滅している可能性もありますので注意しましょう。

  6. Q6 仕事を続けながら残業代を請求できる?

    できます。

    残業代を請求するために退職する必要はありません。また、もし、残業代請求を理由に解雇された場合には、不当解雇として解雇の無効を主張することも可能です。
    しかし、実際には、残業代の請求をすることで会社に居づらいと感じてしまい、自主的に退職される方は多いです。特に、中小企業の場合、従業員と経営者との距離が近いため、その傾向は強くなるでしょう。
    一方、大企業の場合、従業員と経営者との距離は一定程度あることから、残業代請求後も勤務を継続することが比較的多いといえます。

    退職せずに残業代を請求するためには、穏便に交渉することが必要です。この場合、労働者が直接会社に請求するよりも、弁護士等の代理人を介して請求する場合の方が円満に解決することもあります。労働者の状況に合わせた交渉、請求をさせていただきますのでお気軽にご相談ください。

  7. Q7 サービス残業だと残業代請求はできない?

    できます。

    サービス残業とは、タイム力ードなどの退勤記録をつけた後においても引き続き働く場合のことをいいます。タイムカードを押した後なのだから残業代は出ないのでは…と思うかもしれませんが、そうではありません。
    サービス残業であっても、時間外労働に変わりはありませんので、残業代を請求することはできます。なお、タイムカードに記載された退勤時間以降は働いていなかったとの会社の反論が考えられますが、タイムカードを押した後においても働いていた事実を他の証拠(メール、FAX、PCの起動・終了時間などの記録等)により証明することができれば、残業代を回収できる可能性は高くなりますので、諦めずに残業代を請求しましょう。

    なお、2019年4月に施行された改正労働基準法では、残業時間の上限が設けられ、年720時間以内、複数月平均80時間以内(休日労働を含む)、月100時間未満(休日労働を含む)である必要があります(中小企業については2020年4月から適用されます。また、適用が猶予・除外される事業や業務があります)。この上限規制に違反した会社は罰則を受ける可能性がありますので、今後、会社が残業時間を隠ぺいするため、労働者に対してタイムカードを早く押すよう指示し、サービス残業が増えることが想定されます。
    このような残業隠しが横行しているような場合には、残業代を請求することを検討しましょう。

  8. Q8 固定残業代制だと一切残業代は請求できない?

    請求できる場合が数多くあります。

    固定残業代制とは、毎月一定額を残業代として支給する制度のことをいいます。みなし残業代制、定額残業代制とも言われます。

    ただし、会社が固定残業代制をとっている場合であっても、正確に算出した残業代が固定残業代を上回っている場合には、不足分を請求できます。

    また、会社が固定残業代と称している手当が労働基準法上の割増賃金とは認められない場合も多くあります。労働基準法上の割増賃金として認められるためには、その手当が時間外・深夜割増賃金の趣旨で支給されていること、基本給や他の手当と明確に区別できることが必要とされています。

    たとえば、会社が固定残業代であると称している名目が「職務手当」や「役職手当」、「営業手当」など、割増賃金として支給する趣旨であるとは解されない場合は固定残業代として認められないと判断される可能性は高いです。ただし、これらの手当が就業規則や雇用契約書上、残業代の一部である旨明記されている場合は注意が必要です。

    また、会社が一方的に「基本給の中に残業代が含まれている」などと主張するものの、具体的に毎月いくらの割増賃金が支払われているのかわからない状態となっている場合には労働基準法上の割増賃金とは認められません。

    そして、労働基準法上の割増賃金と認められない場合には、名目にかかわらず割増賃金を計算する際の基礎となる時給に組み込まれるうえ、既払いの割増賃金という扱いを受けないため、多くの場合、未払割増賃金の合計額は膨らむことになります。

    会社から「うちは固定残業代制をとっているので割増賃金は支払済みです」と言われている場合、本当に支払済みなのか、会社が主張する固定残業代は労働基準法上の割増賃金として有効なのかどうか、確認するべきでしょう。少しでも疑問に思った方は、早期に弁護士に相談することをお勧めいたします。

  9. Q9 会社から「管理職だから残業代は払われない」と言われました。
    残業代は請求できない?

    できます。
    管理職の地位にあることを理由に、会社が残業代の支払いを拒むケースがあります。これに関して、労働基準法41条2号によると、「監督若しくは管理の地位にある者」 (いわゆる「管理監督者」) は労働時間に関する規定の適用が除外されていることから、課長や部長、店長、副店長といったいわゆる管理職の人は残業をしても残業代はもらえないのではないか、と思う方が多いかもしれません。

    しかし、「監督若しくは管理の地位にあるもの」であっても、深夜労働があれば、深夜割増賃金を請求することができますので、管理職であっても一切割増賃金が支払われないというわけではありません。
    また、会社が課長や部長、店長、副店長と呼称していたとしても、当然に労働基準法41条2号が適用されて残業代の支払義務が免除されるわけではありません。

    この点に関して、労働基準法41条2号が適用されるような管理監督者といえるためには、

    ① 職務内容、権限及び責任に照らし、
    企業全体の事業経営に関する重要事項に強く関与しているか否か
    ② その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであり、
    出勤・退勤時間について裁量が与えられているか否か
    ③ 給料 (基本給や、役職手当等) や賞与等において、
    管理監督者にふさわしい高待遇を受けているか否か

    などの点から判断されます。

    つまり役職 (課長や部長、支店長代理、副店長等) の名称だけでなく、管理監督者としての実質を備えているのかという点が重要となります。これがいわゆる「名ばかり管理職」が問題となる所以です。裁判例 (日本マクドナルド事件。東京地方裁判所平成20年1月28日判決) では「経営者と一体的立場にあったとはいい難い」「勤務実態からすると,労働時間に関する自由裁量性があったとは認められない」「店長の賃金は,労働基準法の労働時間等の規定の適用を排除される管理監督者に対する待遇としては,十分であるといい難い」等と判断され、店長でありながら、管理監督者にあたらないと判断されました。
    管理職であることを理由に残業代が支払われない結果、実際に支給される給与が部下よりも低くなってしまっているという方や、低廉な「役職手当」が支給されていることを理由に残業代が支払われていないという方は、未払残業代を請求できるかもしれません。

  10. Q10 年俸制だと残業代は請求できない?

    できます。
    年俸制とは、年間の賃金総額や支給方法をあらかじめ会社と合意しておく制度のことをいいます。
    年俸制は労働時間に対する対価というより、業績に対する対価という側面が強いため、時間外労働に対する残業代などは年俸制では請求できないと会社から言われることが多いようです。しかし、これは誤解であり、年俸制という制度を採用していても労働基準法上発生する残業代の支払義務を免れることはできません。

    もっとも、年俸制は、労働時間による労務管理になじまない管理監督者や裁量労働者に適した制度であるため、その方が管理監督者や裁量労働者に該当すれば、労働基準法上の労働時間規制が適用されず、残業代を請求できないということはあるかもしれません。
    また、年俸制の給与の中に残業手当が明示的に含まれているうえ、金額としても労働基準法上支払義務のある残業代と同額または同額以上であれば、未払い残業代はないということになります。

    とはいえ、会社が年俸制をとっているとしても、残業代が発生するケースは数多くあります。年俸制でも、残業代請求を諦めるべきではないでしょう。

  11. Q11 裁量労働制だと残業代は請求できない?

    できる可能性はあります。

    裁量労働制とは、業務の性質上、働き方を大幅に労働者の判断に任せる必要がある場合に、実際の労働時間とは関係なく、あらかじめ定めた時間を労働時間とみなす制度です。裁量労働制には、労働基準法では専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制の2種類が定められています。

    もっとも、仮に裁量労働制が適用されても、深夜割増、休日割増の規制の対象にはなるため、割増賃金が発生する場合はあります。
    また、労働者の裁量で労働しているからといって、それが労働基準法上の裁量労働者となるわけではありません。裁量労働制を採用するためには労使協定による定め等の厳格な手続要件を満たす必要がありますし、対象業務も限定されているため、簡単に採用することができるものではありません。
    そのため、会社が裁量労働制を採用していると主張していても諦めず、弁護士に相談してみましょう。

  12. Q12 外回りの営業職だと残業代は請求できない?
    事業場外みなし労働時間制って何?

    請求できます。

    外回り営業の方の場合、会社が労働時間を把握することが困難であるため、実際の労働時間にかかわらず、所定労働時間労働したものとみなされる場合があります。これを事業場外みなし労働時間制といいます(労働基準法38条の1)。

    確かに、事業場外みなし労働時間制が適用される場合には、所定労働時間労働したものとみなされるため、残業代が支払われないことになります。

    しかし、この事業場外みなし労働時間制が適用されるためには、法律上「労働時間を算定し難いとき」という厳格な要件を満たすことが求められます。
    この「労働時間を算定し難いとき」にあたるか否かの判断は、「業務に関する指示及び報告の方法,内容やその実施の態様,状況等」(最高裁平成26年1月24日判決、「阪急トラベルサポート事件」)から、会社が外出中の労働者の勤務状況を具体的に把握することができるか否かによって判断します。

    たとえば、外出中において上司等から細かい作業指示がある場合、事前に訪問場所を会社に伝えている場合、外出中においても携帯電話等で作業の開始・終了の報告が会社にされている場合には、「労働時間を算定し難いとき」にはあたらないと判断される可能性は高いです。

    外回りの営業職であっても、上記の点を考慮して会社が労働者の勤務状況を把握できるような場合には、事業場外みなし労働時間制が適用されず、残業代を請求できる場合はあります。また、直行直帰が禁止されており、外出先での業務が終了した後は必ず帰社するよう指示され、タイムカード等によって労働時間の管理がされていたような場合には、「労働時間を算定し難いとき」とはいえない可能性があります。
    そのため、外回りの営業職であるからといって、残業代の請求を諦めるべきではありません。

  13. Q13 変形労働時間制の場合は残業代を請求できない?

    できます。

    変形労働時間制とは、単位となる一定期間内において、1週間当たりの平均所定労働時間が法定労働時間を超えなければ、1週または1日の法定労働時間をこえて労働させることができる制度のことをいいます。

    つまり、1年間で平均して1週間当たりの労働時間が法定労働時間である40時間を超えなければ、1日8時間を超えて労働させることができるというものです。
    変形労働時間制には、①1か月単位の変形労働時間制、②1年単位の変形労働時間制、③1週間単位の変形労働時間制があります。この制度は、忙しいときとそうでないときを区別して労働時間の弾力化を図り、業務の繁閑に応じた労働時間の配分を行うことを目的とします。

    しかし、平均を超えて勤務すれば、それは時間外労働として残業代を請求することができますし、深夜割増や、休日割増の規制対象にはなるので、割増賃金が発生することは多くあります。

    また、変形労働時間制を採用するには、労使協定や就業規則等により詳細な規定を設けなければならないなど、厳格な要件を満たすことを求められます。そのため、会社が変形労働時間制を採用していると言っていても、実際には要件を充足しておらず、無効となるケースは数多くあります。残業代を請求された会社が、後出し的に変形労働時間制を採用していたと反論してくることがありますが、そのような反論は通らないことが多いです。

    会社が変形労働時間制を採用していると主張する場合には、変形労働時間制が有効なのかどうか、どのように残業代を計算するのかなど、やや複雑な対応を求められますので、変形労働時間制の反論がきても慌てず、弁護士にお気軽にご相談ください。

  14. Q14 付加金、遅延損害金って何?

    残業代に+αで回収できるお金のことです。
    付加金とは、労働基準法上支払いを要する金銭を支払わなかった会社に対して、労働者の請求により裁判所が命じる未払い賃金等と同額の金銭のことをいいます(労働基準法114条)。会社が、解雇予告手当、休業手当、時間外・休日・深夜労働の割増賃金(残業代)、年次有給休暇中の賃金等を支払わなかった場合に問題となります。

    付加金は、労働基準法違反があるからといって当然に支払われるわけではなく、裁判所は使用者による違反の程度・態様、労働者の不利益の程度・内容等諸般の事情を考慮して命令を出します。この付加金は残業代とは別途支払われるものですが、違反があった時から2年以内に請求しないと消滅します。残業代のように、時効の停止や中断をすることはできません。

    遅延損害金とは、その名の通り、本来支払うべきであった時から遅れた分の損害賠償金のことをいいます。残業代が発生する月の給料日から支払われるまで年6% (相手方が会社の場合)支払うことを要求することができます。また、退職後であれば「賃金の支払の確保等に関する法律」という法律によって年14.6%の遅延損害金を請求することも可能です。
    月10万円の残業代請求の場合、支払が1年遅れれば、退職前の場合6,000円、退職後の場合14,600円の遅延損害金が生じます。

残業代の法定割増率

残業代の割増率は、法律上、左記の表のように区別されています。
法定労働時間を超過したか否かに着目したものが時間外労働に対する割増です。このほかにも法定休日に勤務した場合には休日労働として、深夜帯 (午後10時から午前5時) に勤務した場合は深夜労働として、それぞれ割増率が定められています。
たとえば、時間外労働かつ深夜労働である場合 (午後10時を超えて時間外残業をした) など割増が重複する場合には、25%+25%=50%増の賃金を残業代として請求することが可能となります。

残業代の種類 割増率

時間外労働

(1日8時間又は週40時間を超えた場合)

25%割増

時間外労働

(1か月60時間を超えた場合)
※代替休暇を取得した場合は適用なし
※中小企業については適用猶予。
ただし、2023年4月以降は猶予措置が終了

50%割増

法定休日労働

35%割増

深夜労働

(午後10時から午前5時)

25%割増

残業代の割増率は、法律上、上記の表のように区別されています。
法定労働時間を超過したか否かに着目したものが時間外労働に対する割増です。このほかにも法定休日に勤務した場合には休日労働として、深夜帯 (午後10時から午前5時) に勤務した場合は深夜労働として、それぞれ割増率が定められています。
たとえば、時間外労働かつ深夜労働である場合 (午後10時を超えて時間外残業をした) など割増が重複する場合には、25%+25%=50%増の賃金を残業代として請求することが可能となります。

弁護士法人サリュの
最新解決事例

弁護士法人サリュの最新解決事例をご紹介いたします。

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CASE 1

CASE 1

営業社員に対する
固定残業代の支払いの有効性、
店長の管理監督者性が
問題になった事例について

アイコン

0円 → 訴訟により550万円以上の回収!

詳しくはこちら

Aさんは、住宅の営業社員として、支店長や支店長代理を務めていましたが、労働時間は11時間から13時間になることが多く、長時間の残業を強いられていました。Aさんは、自ら残業代を計算して会社に請求したものの、交渉はまとまらず、訴訟に移行しました。Aさんは、自分一人で訴訟対応をすることは難しいと感じ、サリュにご依頼いただきました。

裁判では、Aさんが、「店長」もしくは「店長代理」という立場にあったことから、①Aさんが管理監督者(労働基準法41条2号)の地位にあり、割増賃金支払いの対象外になるのではないかという点と、②給与明細上、Aさんには「固定残業手当」として一定金額が支払われていたことから、同手当が割増賃金の支払いとして有効であり、既に残業代は支払われているのではないか、という点が争点となりました。

サリュは、①については、Aさんには人事考課や採用における決定権はなかったうえ、自らの労働時間について決定する裁量もなく、他の従業員と勤務内容にさほど差がなかったことを主張立証しました。また、②については、固定残業手当でまかないきれない分の残業代の清算が行われたことが一度もなかったこと、賃金規定上、基本給を下げたことに伴い固定残業手当が支給されている形跡があることから、実質的には固定残業手当は基本給に含まれること等を主張しました。

結果、Aさんの主張が一定程度裁判所に認められ、Aさんに対して会社が解決金として550万円以上を支払うことで和解が成立しました。

当初、1円たりとも払わないと主張していた会社から、550万円以上という解決金の支払いを獲得できたことで、Aさんからは感謝のお言葉をいただきました。

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CASE 2

CASE 2

運送業のトラック運転手の労働時間及び労働者性が問題になった事例について

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0円 → 訴訟により280万円以上の回収!

詳しくはこちら

Bさんは、トラック運転手として会社に勤めていましたが、長時間労働を強いられる等の過酷な労働環境下で働いていました。Bさんは不満が募り、サリュにご依頼いただきました。サリュは、会社に対し、訴訟において残業代を請求することとしました。

訴訟では、Bさんとの契約が「請負契約ないしは運送業務委託契約」であるため、Bさんは労働基準法上の労働者にあたらず、雇用契約を前提とした残業代の計算は認められないのではないか、という点が争点となりました。

サリュは、会社がBさんに対して運行日報の提出を義務付けていたこと、運送後は基本的に毎日事業所に戻る必要があったこと、運行経路についても会社から指示されていたことなどを指摘し、Bさんが会社の指揮監督下で労働をしており、時間的・場所的拘束を受けていたことを主張しました。さらに、Bさんは会社の雇用保険に加入していたことや、源泉徴収票の交付もあった点でも、Bさんが労働基準法上の労働者にあたると主張しました。

結果、Bさんの主張が一定程度裁判所に認められ、会社からBさんに280万円以上の和解金が支払われました。ご依頼から約1年半で訴訟による和解ができました。サリュに依頼して、裁判でも早期解決ができたため、Bさんからは感謝のお言葉をいただきました。

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CASE 3

CASE 3

休憩時間と労働時間の区別及び始業前の労働時間性が問題になった事例について

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0円 → 交渉により早期に85万円を回収!

詳しくはこちら

Cさんは、退職が決定している会社において正当な残業代が支払われていなかったことから、残業代請求をしたいと考え、サリュにご依頼いただきました。Cさんは、タイムカードと給与明細を所持していたため、サリュは、これらの資料を基に残業代を計算し、会社に対して約120万円の未払残業代の支払請求を行いました。

しかし、会社は、Cさんが昼休憩以外にも休憩をとっていたと主張し、実際の労働時間はタイムカード上の労働時間よりも短いと反論してきました。また、Cさんが早出をしていたことから、所定の始業時間より早い出勤時間については労働時間として認めない等と主張してきました。

労働基準法上の労働時間は、事実上、会社の指揮命令下にあったか否か等を基準として判断することとされているところ、サリュは、業務量が多かったため、Cさんが昼休憩以外の休憩時間をとることが困難であったことや、毎日の業務スケジュールをこなすためには所定の始業時間より早い時間に出勤せざるを得なかったことを指摘し、いずれについても会社の指揮命令下にあった労働時間であ ると主張し、粘り強く交渉をしました。その結果、会社がCさんに約85万円を支払うという内容で示談を成立させることができました。

訴訟等に移行せず、早期に解決できたため、Cさんとしても満足した結果となりました。

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CASE 4

CASE 4

年俸制における固定残業代の明確区分性が問題になった事例について

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0円 → 早期に示談金195万円を回収!

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Tさんは、年俸制で勤務していた会社で、過重労働によりうつ状態と診断されたことから、未払残業代の支払請求及び過重労働に対する慰謝料請求をしたいと考え、サリュに相談に来られました。

Tさんは、平均して1日3時間から5時間以上の残業をしていましたが、「年俸にみなし残業代が含まれている」と主張され、正当な支払いを受けていませんでした。

しかし、Tさんの勤務していた会社では、基本給やその他の手当とみなし残業代の区別が明確になされておらず、「それぞれの項目にみなし残業代が含まれる」との社内ルールがあるのみでした。

そこで、サリュは、固定残業代が認められるための明確区分性の要件が満たされていないとして、実際の労働時間を基に残業代を計算し、会社に対して約170万円の未払残業代の支払請求を行いました。また、Tさんが過重労働によってうつ状態になったことを主張して、約100万円の慰謝料請求を行いました。

会社は、サリュの請求に対して、実際にTさんが長時間の残業を行っていたこと、年俸制であってもTさんが残業していた時間分の未払残業代が発生することを認め、195万円以上という内容で示談が成立しました。

訴訟等に移行せず、ご依頼から回収まで約3ヶ月半と早期に解決できたため、Tさんとしても満足した結果となりました。

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CASE 5

CASE 5

現場作業員の固定残業代制の有効性、管理監督者性が問題となった事例について

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約40万 → 訴訟により350万円以上の回収!

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Jさんは、家屋のリフォーム関係の会社で現場の作業員として働いていました。Jさんは、決められた納期に間に合わせるため、連日、早朝から深夜まで現場作業に従事する日々が続いていましたが、会社からは残業代が支払われていませんでした。また、会社には、就業規則や賃金規定がきちんと整備されていませんでした。

退職後、Jさんは未払い残業代の請求をサリュに依頼しました。サリュは業務日報や給与明細をもとにJさんの未払い残業代を計算し、会社との示談交渉を開始しました。しかし、示談交渉で会社側が提示してきた金額は、著しく低い金額であったため、やむなくサリュは訴訟を提起しました。

訴訟において会社は、就業規則や賃金規定を証拠として提示し、「Jさんには固定残業代を支払っていた」と主張してきました。しかし、これらの就業規則や賃金規定は、会社側が後になって慌てて作成した、Jさんの在職中には存在しなかったものでした。サリュがそのことを丁寧に主張、立証した結果、裁判所は会社が事後的に作成した就業規則や賃金規程の効力を否定し、会社による固定残業代支払いの主張を退けました。

また、Jさんが現場の作業員のリーダー的立場であったことから、会社は、Jさんが管理監督者にあたり、したがって会社はJさんに残業代を支払う必要が無いと主張しました。

サリュは、

  1. 1.Jさんが現場の作業員のリーダーではあるが、社長の指示に基づいて動いており、人事、労務管理その他会社の経営に関連する権限は一切委ねられてはいなかったこと
  2. 2.Jさん自身の勤務時間は他の従業員と同様、業務日報の提出によって会社から管理されていたこと
  3. 3.Jさんの賃金等の待遇についても、他の作業員と大きくは異ならないこと

等の事情に基づいて反論し、その結果、裁判所は、Jさんが管理監督者にあたるという会社の主張を退けました。
最終的には、ほぼサリュの主張が通った形で和解が成立し、Jさんは350万円を超える和解金を勝ち取ることができました。

弁護士費用は?

回収できなければ報酬なしの、
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サリュの弁護士費用は完全成功報酬制

実際に回収した残業代の中から報酬をいただきますので、回収できなければ報酬は発生しません。

初期費用

法律相談料0円、着手金0円

ご依頼時に費用がかかりませんので、
安心してご相談ください。

※会社側の支払の資力がない場合または残業の証拠が全くない場合等事案によって別の料金体系とすることがあります。

※労働審判については5.5%(税込)。裁判については、11%(税込)の追加報酬が発生します。

※労働審判または裁判をする場合には、一回の裁判の期日ごとに2万2000円(税込)の事務手数料が発生します。

※民事保全、強制執行については別途費用が発生します。

※上記の他、別途実費が発生します。

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サリュは応援します。

ご相談から
解決までの流れ

  1. STEP1

    状況把握&ご予約

    まずは、メールや電話で事件の概要をお伝え下さい。相談の日時を決定致します。

  2. STEP2

    ご相談

    弁護士が直接お客様と面談し、相談に応じます。この際、適切な解決方法を提案致します。

  3. STEP3

    証拠収集&残業代計算

    ご契約後、証拠が会社側にある場合には開示するように請求するなど証拠収集をし、残業代を計算します。

  4. STEP4

    交渉

    内容証明郵便により会社に残業代を請求し交渉を重ねます。交渉がうまくいかなくなった場合には、労働審判・裁判を提起します。